Guidare le aziende con prospettiva strategica e attenzione alle persone

Guidare le aziende con prospettiva strategica e attenzione alle persone

La veloce obsolescenza di conoscenze e competenze, che il mercato del lavoro genera nella sua corsa verso la competitività e la flessibilità, indica la strada della formazione come lo strumento privilegiato per sviluppare i processi di apprendimento dei cittadini, finalizzati tanto alla crescita personale quanto a quella delle organizzazioni pubbliche o private. Le priorità delle politiche attive sono per le categorie svantaggiate nell’accesso alla formazione quali donne, stranieri, over 45, persone con basso livello di istruzione, così come indicato dall’Unione Europea.
Aggiornare il patrimonio di competenze e conoscenze è altrettanto importante per manager e imprenditori che devono gestire aziende e risorse. La formazione è la palestra dell’apprendimento, attraverso la quale acquisire continuamente conoscenze e competenze, ma anche modi di pensare, modelli, capacità, motivazioni. Oltre ad dover essere in possesso di competenze professionali quali definizione di strategie, elaborazione di piani di marketing, commercializzazione di prodotti e dei servizi, ai dirigenti d’azienda viene richiesto di intervenire sulle capacità manageriali e in particolare sulle dimensioni comportamentale, concettuale e di leadership. La necessità è di incrementare la competenze manageriali necessarie per gestire relazioni con clienti e fornitori e anche per gestire team di lavoro e collaboratori.
In una recente indagine sui fabbisogni professionali dei dirigenti condotta per un progetto di formazione finanziato da Fondirigenti (Fondazione Fondirigenti “G. Taliercio”, promossa da Confindustria e Federmanager) gli stessi dirigenti hanno evidenziato la necessità di intervenire su competenze di organizzazione e gestione delle risorse umane. In particolare, è stata manifestata la necessità di motivare il personale e di avere capacità strategica, di essere efficace ed efficiente e di avere leadership. Minore importanza è stata attribuita ad aspetti quali la supervisione, la capacità tattica, la sensibilità sulla diversità, il controllo, la responsabilità sociale e il problem setting. Questi risultati sottolineano la necessità da parte dei manager di potenziare la loro capacità di gestire relazioni e persone e di puntare sulla dimensione comportamentale in un contesto economico e aziendale incerto ed imprevedibile, in cui spesso si è costretti a navigare a vista.
La responsabilità del manager è sugli obiettivi aziendali ma sempre di più sulla capacità di guidare le persone con cui lavora e di gestire le relazioni con clienti, fornitori e colleghi. Soprattutto sul versante della gestione delle persone è richiesta al dirigente una particolare capacità di fornire le coordinate del contesto in cui si lavora e di orientare nel raggiungimento degli obiettivi, senza dimenticare la necessità di motivare e indicare valori di riferimento. La crescente instabilità del contesto economico e l’incertezza del futuro influiscono sui lavoratori che lavorano in azienda, aumentando il senso di insicurezza e la preoccupazione per il futuro. Per questo motivo il manager deve essere in grado di gestire le proprie risorse, divenendo una guida, indicando una prospettiva strategica, motivando al lavoro.
Inoltre, gli stessi dirigenti vivono uno stato di attesa rispetto al futuro personale e sociale; la tolleranza del caos, la resistenza alle incertezze e la capacità negativa sono competenze richieste ma non sempre presenti.
La formazione può supportare nello sviluppare queste capacità, allenando i manager attraverso percorsi specifici e metodologie didattiche particolarmente adeguate. Sempre secondo l’indagine sui fabbisogni dei manager precedentemente citata, è necessario ricorrere a metodi attivi come le simulazioni, a metodi esperienziali come l’outdoor, l’action learning, il teatro d’impresa e metodi relazionali quali il coaching. Dall’analisi quantitativa non è emerso invece interesse per l’aula, l’e-learning e il training on the job.
Queste indicazioni sottolineano la necessità di un coinvolgimento attivo dei dirigenti nel processo di sviluppo e formazione: il manager è un soggetto portatore di competenze, esperienza, capacità e valori. Questo patrimonio deve essere valorizzato e può costituire la base su cui fondare il processo di sviluppo e formazione. Parallelamente il formatore deve interagire con il dirigente, valorizzando il suo patrimonio e coinvolgendolo attivamente nel processo formativo, attraverso metodologie attive. Il percorso di sviluppo si configura quindi come un allenamento sulle capacità individuali, che è maggiormente efficace se si basa sul coinvolgimento attivo che va avanti step by step, aiutando il manager ad individuare ed a migliorare le proprie core qualities ed a riflettere sulla sua interpretazione del ruolo organizzativo assegnato. Si lavora congiuntamente per incrementare e migliorare le competenze che possono aiutare a superare le principali difficoltà che inevitabilmente si incontrano nel dirigere, guidare e gestire altre persone. E soprattutto si agisce per sviluppare le competenze per lavorare e vivere in uno stato di attesa rispetto al futuro personale, aziendale e sociale.

Autore: Giusi Miccoli

Articolo pubblicato sulla rivista “L’impresa”, agosto-settembre 2012